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Entrevista a Jordi Roig, HR Talent Manager en T-Systems

Autor: Iván Martín. Quint.

T-Systems es una compañía de referencia en el sector de la consultoría tecnológica. Su trabajo consiste en transformar la actividad de sus clientes y permitirles aprovechar al máximo la tecnología de vanguardia que llega en la era digital. Dada su naturaleza, tiene el cambio en su ADN.

Decimos en Quint que la Gestión del Cambio consiste en tender un puente entre la situación actual y la futura, para que las personas y las organizaciones puedan transitarlo de forma eficaz, eficiente y segura.

Pero la crisis no entiende de puentes. Hemos tenido que adaptarnos de un día para otro a una nueva forma de vivir, que incluye una nueva forma de trabajar. No ha habido encuestas, ni formación, ni comunicados. En definitiva, nos hemos encontrado al otro lado del río y no se nos ha dado la opción de elegir el momento para cruzarlo.

En el contexto laboral, ya denunciamos que muchas empresas han vivido un cierto espejismo en el que han pensado que podrían “decidir” cuándo y cómo “implementar” la Transformación Digital. Es un espejismo porque la Transformación Digital ya ha llegado, hace mucho tiempo, y la sociedad digital ya se comporta como tal. En realidad, la decisión de las empresas está sobre qué respuesta pueden, y deben, dar.

Y ahora ese espejismo se ha esfumado de repente, y, en cambio, vemos rapidez en la adopción de medidas propias a la Transformación Digital por parte de empresas que hasta ahora se resistían. Palabras como “confidencialidad”, “seguridad” o “supervisión” que quizá eran utilizadas como excusas, y frenaban cualquier avance en el modelo de relación entre la empresa y su empleado, en tan solo dos semanas, se han reinterpretado para adecuarlas a un escenario de trabajo remoto.

En el otro lado, muchas empresas han sido conscientes de esta realidad previamente a esta crisis, y ya tenían instaurados muchos mecanismos flexibles frente al presencialismo como única vía de trabajar. 

Al final, tanto unas como otras, con mayor o menor dificultad, han adoptado estos días medidas que exceden cualquier otra situación de teletrabajo anterior, y están dando una mayor autonomía al empleado. Los empleados, a su vez, han tenido que trasladar el trabajo a su casa, viendo trastocada de una u otra forma su vida personal. Pero, cuando todo esto pase, ¿tendremos que retroceder al punto en el que nos encontrábamos o podremos decidir el modelo de trabajo que más nos convenga sin los miedos y prejuicios del pasado?

Para tener una respuesta a esta pregunta en voz de uno de los actores, queremos conocer cómo ha sido esta evolución, este salto, en T-Systems, una compañía al que el coronavirus le ha “acelerado” los pasos en un camino de modernización de su organización que ya estaba presente en su cultura interna. 

Hablamos con Jordi Puig, HR Talent Manager en T-Systems Iberia. Es un agente principal en este cambio y además, con menos de 3 años en la compañía, aporta una frescura y una perspectiva diferente, propia de aquellos cuya incorporación ha sido relativamente “reciente”.

Iván Martín (Quint) – ¿Cuáles son las medidas más características en cuanto a nuevas formas de trabajo que T-Systems tiene en marcha?

Jordi Roig (T-Systems) – Hace tres años se produjo un cambio a nivel de board en la compañía. Uno de los objetivos que se perseguía era el de ir introduciendo un cambio cultural que fuera el punto de apoyo sobre el que fundamentar la nueva estrategia de negocio con objetivo de mejorar los resultados de la compañía. Algunos de los puntos en los que se focalizaba consistían en:

  • Fomentar la transparencia.
  • Dar una mayor autonomía en la toma de decisiones.
  • Reforzar esa autonomía con un clima de “psychological safety” que redujera la aversión al riesgo.
  • Cuestionar todos los procesos con la idea de ir reduciendo acciones que no impactaran en negocio.
  • Y, finalmente, un cambio de mentalidad a nivel de management orientándose un poco más al empleado.

De manera gradual se han ido introduciendo una serie de medidas con la idea de mejorar la productividad a través de la mejora de la satisfacción laboral de los empleados en T-Systems. Algunas de estas propuestas han sido:

  • La introducción de herramientas que ayuden a dar una mayor flexibilidad de horarios (ej.: teletrabajo).
  • Fomentar el cambio de mentalidad a través de la implantación del outward mindset (conocer objetivos, retos y necesidades del otro y ver qué puedo hacer para ayudarle a conseguir sus objetivos).
  • Referente a aspectos más operativos, hemos ido introduciendo conceptos “ágiles” que nos ayuden a la hora de gestionar nuestro día a día de manera más eficaz.
  • Y, durante estos últimos meses, nos estamos focalizando en alinear objetivos sabiendo que es la manera más eficaz y efectiva de conseguir resultados.

Iván – ¿Cómo se perciben estos cambios por los empleados? ¿Hacéis algún tipo de análisis de su feedback?

Jordi – De todos los cambios que hemos planteado antes, ¿han funcionado todos? Pues algunos más y otros menos, pero todos han tenido su impacto. Tenemos muy claro que aspectos como la aplicabilidad en el día a día o la resistencia/miedo al cambio han hecho que hayan funcionado mejor o peor en función de la realidad de cada área (y casi te diría de cada persona).

En el área de HR nos hemos propuesto implantar una cultura “data driven” y “evidence based”. Aparte de medir el impacto económico de las acciones en negocio, nos ayuda a hacer el análisis relevante y conocer el por qué nos pasa lo que nos pasa. Nos da certezas.

Combinamos varias herramientas y datos para conocer el impacto, en este caso comparamos los resultados de la encuesta de clima laboral con las bajas voluntarias. A modo de ejemplo, podemos ver que a medida que ha mejorado la percepción del empleado en cuanto a conciliación, herramientas de aprendizaje o desarrollo durante los últimos años, se han reducido casi en la misma proporción las bajas voluntarias.

No hay duda de que la flexibilidad laboral o el cambio de mentalidad del management han ayudado a ello, y aunque somos conscientes de que falta mucho por hacer, sí que podemos asegurar que han tenido impacto directo en la satisfacción del empleado y repercute en beneficio del negocio por reducción de rotación voluntaria.

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Iván – Una pregunta un poco filosófica, ¿estas nuevas formas de trabajo crean una nueva cultura, o es la cultura la que trae nuevas formas de trabajo?

Jordi – Uff… Esta es complicada. Yo creo que al final es la realidad, junto con las estrategias que quieres desarrollar, la que te obliga a adaptar la cultura, y esta tiene que buscar la mejor forma de trabajar para que estén lo más alineadas posible. 

¿Qué será lo mejor? Pues dependerá de las características y el contexto de la organización, del objetivo/interés de las partes, de su experiencia, su convicción; y donde realmente le podemos dar el punto diferencial es con la evidencia. Teniendo en cuenta todo ello, el cambio es más responsable, más cuidadoso y con mayor posibilidad de conseguir el efecto deseado.

Podemos querer cambiar la cultura implementando nuevas formas de trabajar con la mejor de las intenciones, por ejemplo, si de hoy para mañana imponemos un modelo de teletrabajo con ánimo de flexibilizar horarios y mejorar la satisfacción laboral. ¿Funcionará? Pues en algunos casos sí y en otros no, dependerá de la realidad y necesidad/interés de cada uno.

A nivel de management, la incerteza que genera el cambio no es cómoda y puede generar miedo cuando el impacto que tendrá sobre el cliente final es desconocido. Esto puede generar reticencias, desconfianza, estrés, etc.. lo que en algunos casos probablemente llevará a un efecto contrario al que buscábamos por no haber tenido en cuenta su realidad.

Iván – ¿Y ahora qué? ¿Crees que todo esto se va a acelerar? ¿Cuánto va a cambiar la cultura de la empresa después de esta crisis del COVID-19?

Jordi – Pues yo creo, al menos en nuestro caso, que vamos a conseguir una aceleración del cambio cultural que proponemos porque se están gestionando (aunque sea de una manera forzada) el miedo y la incerteza, el principal problema de cualquier cambio.

En nuestro caso ya podíamos hacer teletrabajo, pero también sabíamos que existía esa desconfianza a perder productividad por buena parte del management. El hecho de que “por obligación” el 90% de la plantilla (y hablamos de más de 2.000 personas) tengan que trabajar desde casa y que después de casi dos semanas podamos decir que hemos seguido funcionando con una cierta normalidad (por su puesto con mucho esfuerzo del management, estructura de la compañía y empleados) va a acelerar el cambio.

Seguro que se eliminarán muchos sesgos y muchos miedos en cuanto a flexibilidad horaria y teletrabajo se refiere, todo ello seguro que mejorará la gestión de los equipos y en consecuencia será beneficioso para el empleado y para la compañía.