Continu leren, succesfactor voor veranderen

Werkend leren

Een organisatieverandering kan alleen succesvol zijn als medewerkers in staat zijn om nieuwe kennis te verwerven, nieuwe competenties te ontwikkelen en nieuw gedrag aan te leren dat past in de veranderende organisatie. De medewerkers zijn daardoor de meest kritische succesfactor en dat betekent dat leerprogramma’s in relatie tot een transformatie ijzersterk moeten zijn. Wanneer medewerkers, ondersteund door digitale middelen, een op samenwerken gerichte mindset combineren met de juiste kennis, aanpak en gereedschappen, kunnen ze het verschil maken.

Formeel en informeel

Hoe zorg je er nu voor dat de organisatie echt leert en het geleerde in de praktijk blijft brengen? Het gedachtegoed Human Performance Improvement helpt daarbij. Op basis van dat gedachtegoed ontwerpen wij onze maatwerk-leerprogramma’s en borgen wij dat programma’s aantoonbaar bijdragen aan de performance van medewerkers én van de organisatie. Om daarvan zeker te zijn, meten wij vooraf, tijdens én na afronding van een leerprogramma de resultaten van vooraf opgestelde doelstellingen. Om het formele en informele leren invulling te geven, ontwikkelen en implementeren wij leerinterventies aan de hand van het 70:20:10-model van Charles Jennings. Het model illustreert dat formeel leren maar voor een beperkt gedeelte bijdraagt aan het succes (10%). Het meeste leren we informeel: in interactie met anderen (20%) en door tijdens het werken te experimenteren (70%)

Een mindset en cultuur gericht op continu leren.

Aantoonbaar meer kennis en kunde.

Meer klantwaarde en continuïteit van de dienstverlening.

Leren is maatwerk én mensenwerk

Een leerprogramma is altijd een agile co-creatie. Samen bouwen draagt bij aan de nodige betrokkenheid en draagvlak voor een leerprogramma en is van directe invloed op het rendement. Agile vraagt om commitment van betrokkenen en een bijdrage aan continue verbetering op basis van positieve feedback. Co-creatie stimuleert een olievlekwerking en draagvlak bij de betrokkenen.Minstens zo belangrijk als veranderen door leren, is het vinden van ambassadeurs die de beoogde verandering uitdragen. We vinden deze ambassadeurs door deelnemers in het leerprogramma uit te dagen in (1) het nemen van eigenaarschap; (2) zo bij te dragen aan de verandering en (3) anderen in de organisatie daarbij te ondersteunen.

“Een transformatie kan alleen succesvol zijn als medewerkers in staat zijn om nieuwe kennis te verwerven, nieuwe competenties te ontwikkelen en nieuw gedrag aan te leren dat past in de veranderende organisatie.”

Onze veranderaanpak

Onze programma’s bestaan uit verschillende fases. Het resultaat van deze gefaseerde aanpak, is een stapsgewijs begrip voor de nieuwe koers en werkwijze en een groei in vakmanschap die leidt tot het duurzaam toepassen van de opgedane competentie in de praktijk. Om het leerprogramma te richten op performance verbetering meten wij resultaten op verschillende niveaus: (1) het positieve gevoel dat medewerkers hebben gekregen door het het leerprogramma, (2) kennis en kunde is aantoonbaar vergroot, (3) gewenst gedrag is zichtbaar op de werkvloer en (4) bedrijfsresultaat is meetbaar verbeterd. In overleg komen we tot de best passende samenstelling van de meetinstrumenten en frequentie waarmee we ze gebruiken. De metingen bieden de mogelijkheid om continu bij te sturen waar nodig.

Introductie en verdieping

We enthousiasmeren de deelnemers en bereiden hen voor op wat er gaat komen. Er ontstaat een gemeenschappelijk referentiekader. Daarna vertalen we de nieuwe concepten naar de dagelijkse praktijk, versterkt met on demand coaching en performance support in vele verschillende (online) vormen.

Het Playbook

Om te zorgen dat de nieuwe manier van werken als naslagwerk herbruikbaar is, leggen de medewerkers de lessen uit de verschillende fases vast. Daarmee komt een ‘playbook’ tot stand dat online altijd en overal beschikbaar is. Het playbook is een levend document, waarin medewerkers continu verbeteringen vastleggen die in de praktijk ontstaan.

Borging

Om het leerprogramma op eigen kracht te continueren, trainen we professionals binnen de organisatie volgens het principe ‘voordoen, samen doen, zelf doen’. Zij zijn daarmee in staat het leerprogramma zelf te geven. Het programma blijft op die manier na afloop (voor nieuwe medewerkers) beschikbaar.

White Paper

White Paper – Digitale transformatie, hoe doe je dat?

Lees meer

Open rooster

Academy

Lees meer

Artikel

Innoveren kun je niet organiseren, innovatievermogen wél

Lees meer

Artikel

De tien bouwstenen van een digitale transformatie

Lees meer

Case

Opleidingspartner Rijksoverheid

Lees meer

White Paper

Accelerative Leadership – weg met zaken die vertragen!

Lees meer

Contact met Quint

De Oude Molen 1, 1184 VW, Amstelveen, +31 20 305 3700 of stuur ons een bericht.

Contact form (NL region)

Lees ons privacy beleid om te begrijpen hoe we uw gegevens verzamelen en beschermen.